2022, qui étais-tu ?  Un récapitulatif des questions brûlantes en 2022. |  Bradley Arant Boult Cummings LLP

2022, qui étais-tu ? Un récapitulatif des questions brûlantes en 2022. | Bradley Arant Boult Cummings LLP

Alors que nous entrons en 2023, cela vaut la peine de revenir sur l’année dernière. Les problèmes de droit du travail en 2022 étaient divers, allant des mandats fédéraux de vaccin COVID-19 (oui, c’était l’année dernière) aux lois des États sur le CBD et la diversité et l’inclusion. Et, bien sûr, nous avons blogué sur tout cela ! Pour célébrer l’année écoulée, voici 3 de nos meilleurs articles de blog de l’année dernière, et quelques brèves mises à jour sur l’état actuel de ces problèmes et leur direction :

#3 – Le coup d’envoi de notre compte à rebours est un article de blog collaboratif avec notre groupe de pratique du cannabis : Don’t Fire Me! Je suis sans drogue ! C’était du CBD ! Le tribunal de l’Indiana examine la résiliation pour utilisation d’huile de chanvre. Le CBD, le THC et d’autres problèmes liés au cannabis sont un sujet brûlant. À l’heure actuelle, la marijuana est toujours une drogue de l’annexe I, ce qui signifie qu’elle est illégale en vertu de la loi fédérale. Par conséquent, l’Americans with Disabilities Act ne protège pas les utilisateurs de marijuana à des fins médicales en tant que personnes handicapées, et vous pouvez généralement toujours licencier les employés qui échouent à un test de dépistage de la marijuana. Alors, où tombent des éléments tels que le CBD et le THC ? Vous pouvez acheter du CBD légalement dans tous les États américains, mais la plupart des États ont encore des lois rendant le THC illégal. Cependant, le CBD et le THC peuvent déclencher un test de dépistage positif. Est-il acceptable d’agir contre des employés s’ils échouent à un test de dépistage de la marijuana mais n’ont utilisé que du CBD ou du THC ? Dans cet article de blog, nous avons discuté d’une affaire devant un tribunal fédéral de l’Indiana dans laquelle un employé a été licencié après avoir échoué à un test de dépistage de la marijuana, mais a affirmé qu’il n’avait utilisé que de l’huile de CBD. Le tribunal s’est rangé du côté de l’employeur, estimant que, bien que le CBD soit légal, l’ADA n’interdit pas les tests de substances légales, et l’employeur s’est raisonnablement appuyé sur le test de dépistage de drogue pour le licencier. Il ne semble pas que l’employé ait fait appel de ce jugement. Nous avons abordé un problème similaire dans un autre blog cette année, Now I Know My CBDs. Là, nous avons discuté d’une affaire devant un tribunal fédéral de Louisiane dans laquelle un employé qui a pris du CBD pour des migraines a été licencié après avoir été testé positif à la marijuana. Contrairement au tribunal fédéral de l’Indiana, ce tribunal a jugé qu’il y avait trop de questions factuelles à trancher avec l’employeur à ce stade, en grande partie parce que l’employeur était déjà au courant de son utilisation de CBD pour les migraines et n’a pas permis à l’employée d’expliquer les résultats du test de dépistage de drogue.

Comme vous pouvez le voir, les avoirs des tribunaux varieront en fonction des faits et du tribunal. Et la plupart des États autorisent désormais l’utilisation de la marijuana à des fins médicales, ce qui a créé une confusion supplémentaire sur ces questions. Jusqu’à ce que la loi fédérale et la loi de l’État soient sur la même page, gardez ces choses à l’esprit : (1) Vérifiez toujours la loi de votre État sur la consommation de marijuana et voyez si les employés bénéficient d’une quelconque protection, (2) administrez les tests de dépistage de drogue équitablement pour éviter tout apparence ou poursuite alléguant une discrimination, et (3) soyez prudent avant de licencier des employés pour un test de dépistage de drogue positif lorsque vous savez que l’employé utilise ouvertement le CBD, en particulier à des fins médicales.

# 2 – Le projet de loi «Stop Woke» de Floride a fait l’objet de nos deux prochains articles de blog les plus chauds: Ce projet de loi visait à interdire certains types de formation à la diversité, à l’équité et à l’inclusion sur le lieu de travail, comme la formation que les individus en raison de leur race ou le sexe étaient intrinsèquement racistes ou, d’un autre côté, moralement supérieurs. Un autre exemple de formation interdite était d’enseigner que le caractère ou le statut d’un individu « en tant que privilégié ou opprimé » est nécessairement déterminé par la race, le sexe, la couleur ou l’origine nationale. Ce projet de loi est finalement devenu loi et a attiré beaucoup d’attention du public. un tribunal de district fédéral a rapidement ralenti le déroulement du projet de loi et l’a jugé inconstitutionnel en partie parce qu’il violait le droit à la liberté d’expression et favorisait un côté des questions litigieuses tout en supprimant l’autre. Donc, pour le moment, cette loi est obligatoire et inapplicable. Cependant, la Floride a fait appel de l’injonction et cet appel est toujours en instance. Restez à l’écoute pour ce que le onzième circuit fera. Jusque-là, les employeurs de Floride peuvent mettre en œuvre leurs mesures DEI sans crainte de conséquences. si la contestation de l’injonction réussit et que la loi est rétablie, nous pourrions voir d’autres États tenter d’introduire des lois similaires.

# 1 – Pour compléter notre Top 3, un article de blog sur les mandats de vaccin COVID-19: To Mandate Vax or Not, That Is the Question. Sans surprise, ce numéro a reçu pas mal de clics. Comme vous vous en souvenez peut-être, le président Biden a publié un décret rendant obligatoire la vaccination des employés des sous-traitants fédéraux. Pendant un certain temps, nous étions en quelque sorte dans une situation d’attente, avec des contestations judiciaires du mandat se levant dans presque tous les coins du pays. Un tribunal de district fédéral du Missouri a ordonné l’exécution de l’ordonnance, et plusieurs autres tribunaux de district fédéraux ont fait de même, notamment le district sud de la Géorgie, le district ouest du Kentucky, le district intermédiaire de la Floride et le district de l’Arizona. pas plus tard que ce mois-ci, le cinquième circuit a suivi leurs traces et a confirmé une injonction du mandat. Étant donné que les tribunaux ont apparemment réfuté ces mandats de vaccination et que les cas de COVID-19 s’améliorent, nous ne prévoyons aucune résurgence de ces problèmes. Cependant, quelques éléments liés au vaccin COVID-19 à garder à l’esprit : Si vous exigez que les employés soient vaccinés, administrez toujours cette exigence de manière égale et rappelez-vous que certaines personnes peuvent avoir besoin d’une exemption religieuse ou liée à un handicap. De plus, certains États ont introduit des lois restreignant la capacité des employeurs à exiger des vaccinations ou à prendre des mesures contre les employés qui ne sont pas vaccinés, alors assurez-vous de vérifier la législation de votre État.

2022 a été une course folle, et seul le temps nous dira ce qui nous attend en 2023. Restez à l’écoute pour le savoir ! On se voit l’année prochaine.